休产假经理告知只能休三个月怎么办

产假仅三个月，存在法律风险，以下举例说明：
1. 单位以“合同约定”拒给足额产假：若合同明确产假为三个月，单位可能以此为由拒绝给予98天法定产假，声称是双方协商结果。但此类约定因违反法律强制性规定而无效，您仍有权享受法定产假。
2. 单位以“工作需要”要求提前返岗：即使单位口头或书面通知您产假结束后立即返岗，甚至承诺补贴，这也属于违法行为。您有权拒绝提前返岗，若单位因此扣发工资或处罚，您可主张经济赔偿。
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针对产假仅三个月的问题，相关法律法规为您的合法权益提供了明确依据：
《女职工劳动保护特别规定》第七条明确：“女职工生育享受98天产假，其中产前可休假15天；难产增加15天，多胞胎每多生1个增加15天。”《中华人民共和国劳动法》第六十二条同样规定“女职工生育享受不少于九十天的产假”。您的产假仅三个月（按每月30天计90天），即使符合劳动法“不少于九十天”的最低标准，也未达到《女职工劳动保护特别规定》98天的法定标准，且未考虑难产、多胞胎等增加产假的情形。用人单位仅给予三个月产假，明显违法。您有权依据上述法律条款拒绝不合理要求，主张享受法定98天及以上产假。
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产假仅三个月不符合我国法定产假规定，您有权依法享受更长产假。以下是不同情况的产假时长及权益分析：
1. 正常生育的女职工：根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，应享受98天产假（含产前15天）。单位仅给予三个月（约90天），未达法定最低标准。
2. 难产情况：在98天基础上增加15天，法定产假为113天，三个月产假显然不足。
3. 多胞胎生育：每多生1个婴儿增加15天产假，如双胞胎113天、三胞胎128天等，均远超三个月。
4. 流产情形：怀孕未满4个月流产法定产假15天，满4个月流产42天，均不应仅按三个月处理。
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处理产假仅三个月的问题时，以下特殊情况可能影响处理结果：
1. 签订灵活就业合同或劳务合同：若您与单位签订的是非劳动合同（如灵活就业合同或劳务合同），可能无法直接适用《女职工劳动保护特别规定》关于产假的规定，需根据合同性质和相关法律另行判断是否享有产假权益及具体时长。
2. 劳务派遣员工身份：作为劳务派遣员工，产假责任承担主体可能涉及派遣单位和用工单位，双方可能推诿责任。此时需明确派遣协议中关于产假的约定，以及实际用工单位是否承担连带责任，这会增加维权复杂性。
3. 单位处于破产清算阶段：若单位正处于破产清算，可能以资金不足为由无法按时足额支付产假工资或相关待遇。此时您的产假权益需在破产清算程序中优先申报，但清偿顺序和比例可能受影响，权益实现存在不确定性。